법무법인(유) 화우

고용노동부는 2026. 9. 3. 「경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침」을 발표하여, 기업이익과 연동하는 방식의 경영성과급 요구 및 사업경영상 결정 그 자체는 노동조합법상 의무적 교섭대상 및 노동쟁의 대상이 되지 않는다는 판단기준을 구체화하였습니다.

본 지침은 지난 2월에 발표된 「개정 노동조합법 해석지침」의 판단기준을 전제로, 경영성과급과 사업경영상 결정이 교섭 및 노동쟁의 대상에 해당하는지를 구체적으로 판단한 것으로, 향후 노동조합법상 단체교섭, 노동쟁의 조정, 쟁의행위 및 부당노동행위에 관한 정부의 해석·운영 및 사건 처리에 있어 준거로 기능하여 노사 당사자를 규율하게 됩니다.

1. 지침 제정의 배경 및 목적

2. 경영성과급 : 언제 교섭대상이고, 언제 아닌가

3. 사업경영상 결정 : 노동쟁의 대상 판단기준

4. 향후 조치사항 : 노동쟁의 조정·쟁의행위·부당노동행위

5. 시사점

1. 지침 제정의 배경 및 목적

최근 영업이익의 일정 비율(N%) 성과급 요구, 기업의 경영전략상의 투자 결정 등이 노사교섭 이슈로 부각되고 있습니다. 고용노동부는 노동조합법상 노동쟁의 대상의 범위를 명확하게 하여 노사분쟁을 예방하고자 「경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침」을 마련하였습니다.

본 지침은 향후 노동조합법의 단체교섭, 노동쟁의 조정, 쟁의행위 및 부당노동행위에 관한 정부 해석·운영 및 사건 처리의 준거로 기능하게 됩니다.

2. 경영성과급 : 언제 교섭대상이고, 언제 아닌가

본 지침은 경영성과급도 그 지급 여부∙기준∙금액∙시기가 근로조건에 해당하는 한 원칙적으로 의무적 교섭대상에 해당한다고 해석하였습니다. 그러나 노동 3권, 기업의 '영업의 자유', 제3자(국가, 주주 등)의 권익 등을 본질적으로 제약하는 경영성과급 요구는 의무적 교섭대상으로 보기 어렵다고 판단하였습니다.

특히 본 지침은 기업이익을 경영성과급 지급 기준으로 삼는 것은 국가·투자자(주주) 등 제3자의 권익을 침해할 우려가 있다는 점을 아래와 같이 지적하고 있습니다.

• 매출액 – 매출원가∙판매비와 관리비 등 비용이 차감되기 전의 수익으로서 그 자체를 기업의 잉여이익으로 보기 어려움

• 영업이익 – 이자∙법인세∙배당이 공제되기 전의 이익으로서 주주∙채권자∙국가 등 제3자의 법적 권리의 재원이 되는 등 다양한 이해관계와 연관되어 있음

• 당기순이익 – 노동의 대가와 무관한 영업외수익(이자수익, 배당금 수익 등)이 포함되어 있음

본 지침은 기업이익과 연동하는 방식의 경영성과급 요구는 노사 간에 자율적으로 그 내용을 협의할 수는 있으나, 이를 노동조합법에 따른 의무적 교섭대상 및 조정·쟁의행위 대상으로 보기는 어렵다고 판단하였습니다.

3. 사업경영상 결정 : 노동쟁의 대상 판단기준

사업경영상의 결정이 노동쟁의 대상에 해당하는지에 대해서 본 지침은 ① 해당 사업경영상의 결정이 검토·구상 또는 확정·발표되었으나 근로조건이 변동될 수 있다는 가능성만 있는 단계인지, 아니면 ② 결정의 실행과정에서 세부계획 등이 구체화되어 근로조건의 변동이 객관적으로 예상되는 단계인지를 기준으로 구체적으로 판단해야 한다고 해석하고 있습니다. 요컨대, ①의 단계에 머무르는 경우에는 교섭대상이 아니지만, ②의 단계로 나아간 경우, 예를 들어서, 정리해고, 구조조정에 따른 배치전환이 객관적으로 예상되는 경우에는 고용보장 요구 등에 관한 단체교섭을 요구할 수 있다는 입장입니다.

본 지침이 제시한 구체적 예시는 아래와 같습니다.

또한 본 지침은 위와 같은 일반적인 기준을 구체적인 쟁점에 적용하여 교섭 및 노동쟁의 대상 여부를 판단할 수 있다고 해석하고 있습니다.

✓ AI 등 신기술 도입, 로봇 도입, 스마트팩토리 구현 등 '신기술 도입' 결정 자체 → 교섭대상 X

✓ 신기술 도입 결정과 동시에 정리해고나 구조조정에 따른 배치전환 계획 등이 발표되는 경우 또는 신기술 도입 결정 이후 인력운영계획 등의 추진·결정 사실이 공지되거나 노사 간에 확인되는 등 기술 도입에 따른 직무·근무형태의 변경, 인력 감축 등(예: 생산 공정에 피지컬 로봇 투입으로 인한 교대제 등 근무형태 변경)이 구체화되는 경우 → 교섭대상O(구조조정에 따른 배치전환, 고용안정대책, 근무시간 조정, 작업방식 변경 관련 안전보건 대책 등)

4. 향후 조치사항 : 노동쟁의 조정·쟁의행위·부당노동행위

노동조합이 사업경영상의 결정 자체에 대한 교섭을 요구하거나, 경영성과급 지급에 있어 기업이익의 일정 비율 배분만을 주장·관철하려는 경우, 정부는 단계별로 다음과 같이 대응하게 됩니다.

(1) 노동쟁의조정 단계 – 노동위원회는 교섭요구 내용을 다른 기준으로 변경하여 합리적 수준의 요구안을 제시할 것을 적극 권고. 노동조합이 이에 응하지 않을 경우, 해당 부분에 대해서는 노동조합법 제2조 제5호의 노동쟁의에 해당하지 않음을 이유로 행정지도 결정

(2) 쟁의행위 단계 – 노동조합이 쟁의행위 대상에 해당되지 않는 사항을 주된 목적으로 쟁의행위에 나아가는 경우에는 대법원 판례 기준 등에 따라 쟁의행위의 정당성을 판단

(3) 부당노동행위 – 사업경영상의 결정 자체 또는 기업이익과 연동하는 방식의 경영성과급 요구는 의무적 교섭대상으로 볼 수 없어 해당 부분에 대한 교섭 거부는 부당노동행위로 의율하기 어려움

5. 시사점

이번 「경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침」은 급증하고 있는 성과 배분 및 구조조정 관련 노사갈등에 대하여, 정부가 명확한 판단기준을 제시함으로써 노사 양측의 예측가능성을 높이고 불필요한 쟁의행위로 인한 법적 리스크를 줄이려는 취지로 평가됩니다.

기업의 인사∙노무 담당자는 이번 지침을 계기로 성과급 제도를 점검하고 경영전략상 결정(구조조정, 신기술 도입, 사업조직 변동 등)을 추진할 때, 해당 결정이 아직 '검토·구상' 단계에 있는지 아니면 세부 인력운영방안 등이 구체화되어 '근로조건 변동이 객관적으로 예상'되는 단계에 이르렀는지를 사전에 점검하여 단계별 교섭 대응 전략을 수립할 필요가 있습니다.

특히 노동조합으로부터 기업이익의 일정 비율(N%) 배분 방식의 성과급 요구를 받을 경우, 기업은 원칙적으로 해당 요구사항은 의무적 교섭대상이 아니라는 점을 설명하거나 매출액, 영업이익, 당기순이익 등 노동의 대가와 무관한 요소를 포함하거나 제3자의 법적 권리의 재원이 되는 사정이 있는지를 살펴서, 성과급 협상 국면에서 합리적인 대안 지표를 제시하는 방안을 검토할 수 있을 것으로 판단됩니다.

이번 지침은 지난 2월 해석지침의 연장선에 있는 만큼, 향후 실제 사건에서 고용노동부와 노동위원회가 이 기준을 어떻게 적용하는지 지속적으로 모니터링하고, 각 기업의 현황에 맞게 적절한 대응 프로세스를 구축하는 전략을 고려할 필요가 있습니다. 특히 성과급 체계 및 구조조정 계획이 있는 기업이 있다면, 고용노동부가 제시한 기준에 맞추어 사전에 법률 리스크를 점검하는 방안을 권고드립니다.

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