법무법인(유) 화우

고용노동부는 2025. 11. 24. 노동조합법 시행령 개정안의 입법예고를 하였습니다. 기업은 그 내용을 숙지하고 실제 시행일 이전에 충분한 대비를 해 두어야 합니다. 화우 노동그룹에서는 기업의 관점에서 이번 시행령 입법예고와 관련해 궁금할 수 있는 주요 질의를 선별하여 아래와 같이 ‘20문 20답’으로 정리하였으니 참고하시기 바랍니다.

Q1. 원청과 하청 노동조합 간 교섭 시 '교섭창구 단일화'는 어떤 단위를 기준으로 적용되나요?

A1. 원청이 사용자로 인정될 경우, 교섭창구단일화는 원칙적으로 원청의 '사업 또는 사업장' 전체를 기준으로 적용됩니다. 즉, 원청 노동조합과 하청 노동조합이 하나의 교섭단위로 묶이는 것이 기본 원칙입니다.

Q2. 반드시 교섭창구단일화 절차를 거쳐야만 교섭을 할 수 있나요?

A2. 원칙적으로 원청과 하청 노동조합은 교섭창구단일화 절차를 거쳐야 합니다. 고용노동부는 노사 간 자율적인 교섭을 존중한다는 입장을 밝혔는데, 원청과 하청 노동조합이 자율적인 교섭이나 공동교섭에 동의한다면, 교섭대표 노동조합을 정하지 않고 자유로운 의사에 따라 교섭을 진행할 수 있다는 의미입니다. 원청이 공동교섭 등에 동의하지 않는다면 당연히 원칙으로 돌아가서 교섭창구단일화 절차를 거쳐야 하는 것입니다.

Q3. 하청의 교섭요구 이후 교섭 절차는 어떻게 진행되나요?

A3. 교섭창구단일화 절차 진행을 위해 먼저 교섭요구 노동조합을 확정하는 절차가 진행됩니다.

①하청 노동조합은 원청에 교섭을 요구하고 원청은 하청 노동조합의 교섭요구를 받으면 요구를 받은 날부터 7일간 교섭요구 사실을 공고해야 합니다(노동조합법 시행령 제14조의3 제1항).

②다른 노동조합은 위 공고기간 동안 사용자에게 교섭참여를 요구할 수 있습니다(노동조합법 시행령 제14조의4).

③위 공고기간이 끝나면, 그 다음날 원청은 교섭을 요구한 노동조합을 확정하여 통지하고 5일간 공고해야 합니다(노동조합법 시행령 제14조의 5 제1항).

이와 같은 절차를 거쳐 교섭요구 노동조합이 확정되면, 해당 노동조합들 사이에서 교섭창구단일화 절차가 진행되며 최종적으로 교섭대표 노동조합이 결정되면, 그 노동조합이 원청과 교섭하게 됩니다.

Q4. 하청 노동조합이 교섭을 요구하였을 때 원청은 사용자성이 인정되지 않는다는 이유로 교섭을 거부할 수 있나요?

A4. 교섭요구를 받은 하청 노동조합에 대해서는 교섭요구 공고를 하지 않는 방법으로, 특정 하청 노동조합에 대해 사용자성이 인정되어 교섭창구단일화 절차를 이행하는 과정에서는 교섭요구노동조합 확정 공고 시 해당 하청 노동조합을 제외하는 방법 등으로 교섭요구를 수용하지 않을 수 있습니다. 이 경우 하청 노동조합은 원청의 위 조치에 대하여 노동위원회에 시정을 신청할 수 있습니다(노동조합법 시행령 제14조의3 제2항, 제14조의5 제4항). 한편 고용노동부는 노동위원회가 위 시정신청의 처리 과정에서 당사자 제출 자료, 노사 등에 대한 직권조사를 통해 원청의 사용자성에 대해 판단할 예정이라는 점을 밝혔습니다.

Q5. 원청을 상대로 교섭을 요구할 수 있는 하청 노동조합의 범위는 어디까지인가요?

A5. 개정 노동조합법은 이에 대해 범위를 규정하지 않고 있습니다. 따라서 해석 상으로는 원청과 직접 계약관계에 있는 하청뿐만 아니라 2차 하청업체 등 간접 관계에 있더라도 원청을 상대로 교섭을 요구할 수 있습니다. 다만, 교섭을 요구하더라도 원청의 사용자성 인정 여부는 별도로 판단됩니다.

Q6. 법이 시행되면 하청 노동조합은 곧바로 원청에 교섭을 요구할 수 있나요?

A6. 단체교섭 요구는 단체협약 유효기간 만료일 이전 3개월이 되는 날부터 할 수 있고, 만약 단체협약이 2개 이상 있는 경우에는 먼저 도래하는 단체협약의 유효기간 만료일 이전 3개월이 되는 날부터 교섭을 요구할 수 있습니다(노동조합법 시행령 제14조의2 제1항). 개정 노동조합법 시행과 관련하여, 교섭단위 분리 전에는 원·하청이 하나의 교섭단위에 있으므로, 만약 원청과 원청 노동조합 사이에 체결된 단체협약이 있는 경우 하청 노동조합이 위 단체협약의 유효기간 만료일 이전 3개월이 되는 날부터 단체교섭을 요구할 수 있는지 아니면 곧바로 단체교섭을 요구할 수 있는지에 대한 논란이 있습니다.

이에 대하여는 ① 원·하청이 같은 교섭단위인 이상 기존 노동조합이 체결한 유효한 단체협약이 존재한다면, 그 단체협약의 유효기간 만료일 이전 3개월이 되는 날부터 교섭요구가 가능하다는 견해와 ② 하청 노동조합은 개정 노동조합법 시행 이전 원청 중심의 창구단일화 절차에 참여하지 못하였고, 개정 노동조합법의 시행을 특별한 사정으로 보아 곧바로 교섭요구가 가능하다고 보아야 한다는 견해가 있습니다. 이에 대하여는 고용노동부가 지침이나 매뉴얼을 발표할 것으로 예상합니다.

Q7. 하청 노동조합이 원청에 요구할 수 있는 교섭 의제는 무엇인가요?

A7. 근로조건 모두에 대해 교섭을 요구할 수는 없고, 원청이 하청 노동조합 근로자들에 대해 실질적이고 구체적으로 지배ㆍ결정을 할 수 있는 지위에 있는 근로조건에 한정됩니다. 원청의 사용자성이 문제된 하급심 판례들에 비추어 볼 때 주로 산업안전보건, 사내 하청의 근로시간 등이 교섭 의제가 될 수 있습니다.

Q8. 원청의 사용자성 여부는 누가 판단하나요?

A8. 일차적으로는 교섭 요구 사실 미공고 또는 교섭요구 노동조합 확정 공고에 대한 시정신청 사건 등을 통해 노동위원회가 판단할 것입니다. 노동위원회는 필요 시 당사자에게 자료 제출을 요구하거나 직권 조사를 통해 원청의 사용자성을 판단합니다(노동위원회법 제23조). 최종적으로는 노동위원회 결정에 대해 불복하는 행정소송에서 법원의 판결을 통해 판단하게 됩니다.

Q9. 원청의 사용자성에 대한 노동위원회의 결정에 대해서는 어떻게 불복하나요?

A9. 노동위원회의 교섭요구 사실 미공고에 대한 시정명령, 교섭요구노동조합 확정 미공고에 대한 시정명령 등에 대해서는 재심 및 행정소송으로 다툴 수 있습니다.

Q10. 고용노동부의 노동조합법 시행령 입법예고에서 ‘노동위원회의 시정신청 사건 결정기간 연장 가능 근거 마련’에 대한 설명 중 “특정 근로조건에 대해 사용자성이 인정되면 이후에 교섭 진행”이란 어떤 의미인가요?

A10. 원청의 사용자성은 ‘교섭의제별’로 판단하는 것이 원칙입니다. 예를 들어 '임금'에 대해서는 원청의 사용자성이 부정되더라도, '산업안전'에 대해서는 사용자성이 인정될 수 있습니다. 노동위원회의 판단 과정에서 하청 노동조합이 원청에게 요구한 여러 의제 중 하나, 예를 들어 산업안전에 관하여 원청의 실질적 지배력이 인정된다면, 교섭절차를 진행해야 한다는 의미입니다. 물론 다른 의제에 관하여 실질적 지배력이 인정되지 않는다면 원청은 이에 대하여 얼마든지 다툴 수 있습니다.

Q11. '사용자성 판단 지원 위원회'는 어떤 역할을 하나요? 그 결정에 무조건 따라야 하나요?

A11. 교섭의 진행 정도와 무관하게 교섭 당사자의 신청 시 사용자성 여부를 판단해 주는 기구로, 고용노동부 내부에 설치될 예정입니다. 다만, 위원회의 판단은 권고적 성격의 자문 서비스로 법적 강제력은 없습니다.

Q12. 원·하청을 통합하여 교섭창구단일화를 진행하면, 서로 이해관계가 다른 원청 노동조합과 하청 노동조합이 함께 교섭을 하게 되는데 문제가 없나요?

A12. 원청 노동조합과 하청 노동조합은 동일한 사용자를 상대로 교섭하지만 교섭권의 범위, 사용자의 책임 범위, 근로조건 기타 이해관계가 현격히 다를 수 있습니다. 고용노동부는 위와 같은 사정들을 고려할 때, 원칙적으로 원청과 하청의 교섭단위를 분리한다는 의견을 밝히면서 하청 노동조합의 교섭권을 보장하기 위해 '교섭단위 분리' 제도를 유연하게 운영하겠다는 방침을 밝혔습니다. 따라서 원청 노동조합과 하청 노동조합의 이해관계가 다르다면, 하청 노동조합에서 교섭단위 분리를 신청할 가능성이 높습니다.

Q13. 원청이 하청 노동조합과 교섭할 때, 해당 하청업체도 반드시 참여해야 하나요?

A13. 원청은 하청 노동조합을 상대로 하청과 별개의 독자적인 단체교섭 의무를 부담하므로 반드시 하청업체를 참여시킬 의무는 없습니다. 그러나 교섭 의제가 하청의 권한과 중첩되거나 실효성 있는 합의를 위해 노사가 동의한다면, 자율적인 공동교섭단을 구성할 수 있으므로 하청업체도 참여하여 함께 교섭을 진행할 수 있습니다.

Q14. 교섭단위 분리 신청은 누가, 언제 할 수 있나요?

A14. 원·하청 노동조합 또는 사용자 모두가 신청할 수 있습니다. 신청 시기는 ① 사용자가 교섭요구 사실을 공고하기 전, 또는 ② 교섭대표노동조합이 결정된 날 이후에 가능합니다(노동조합법 시행령 제14조의11).

Q15. 노동조합법 시행령 개정안에 따를 때, '교섭단위 분리'의 판단 기준은 무엇인가요?

A15. 노동위원회는 교섭단위 분리를 결정할 때 신설된 노동조합법 시행령 제14조의11 제3항 각 호에 기재된 요소들을 종합적으로 고려하여 판단합니다. 구체적으로, 교섭단위 분리기준으로 이해관계 공통성, 이익대표 적절성, 당사자의 의사 등을 규정하였습니다. 주요 요소를 정리하면 아래와 같습니다.

1.현격한 근로조건의 차이 (작업방식, 임금체계 등)

2.고용형태 (채용방법, 인사교류 등)

3.교섭 관행 (노조 조직 범위, 기존 협의 방식 등)

4.당사자의 의사, 이익 대표의 적절성, 노조 간 갈등 가능성 등

이는 다양한 요소들을 종합적으로 고려함으로써 원·하청 간의 교섭 단위를 유연하게 분리하겠다는 취지로 이해됩니다.

Q16. 개별 하청업체별로 교섭단위를 분리하는 경우는 어떤 때인가요?

A16. 하청업체별로 직무, 이해관계, 노동조합의 특성이 현저히 달라 각 하청 노동조합이 자율적으로 교섭하는 것이 바람직한 경우입니다. 예를 들어 조선·철강업과 같이 사내하청 구조가 복잡한 업종에서는 어떤 하청은 설비 유지보수, 다른 하청은 물량·도장작업, 또 다른 하청은 운송·출하 등 서로 전혀 다른 직무를 수행하는 경우가 있습니다. 이 때 하청업체별로 직무 특성, 인력구성, 작업환경 등이 서로 다르고 이에 따른 이해관계도 각자 달라 동일한 교섭의제나 요구안을 정합적으로 마련하기 어려운 경우가 있는데 이 경우에는 개별 하청업체별로 교섭단위를 분리할 수 있습니다.

Q17. 직무가 유사한 하청끼리 묶어서 분리하는 경우도 있나요?

A17. 네, 가능합니다. 수행하는 직무나 이해관계가 유사한 하청 노동조합들을 묶어서 별도의 교섭단위로 분리할 수 있습니다. 예를 들어 앞서 살펴본 조선·철강업에서 각 직무별로 여러 하청업체들이 존재한다면, 유사 공정에서 근로하는 하청 근로자들은 직무 특성이나 작업환경 등이 유사할 수 있기 때문에 이들을 하나의 교섭단위로 묶어 교섭하는 것이 교섭의 실효성과 합리성을 높일 수 있습니다.

Q18. 전체 하청을 하나로 묶어서 분리할 수도 있나요?

A18. 전체 하청 근로자들의 직무나 이해관계가 유사하여 근로조건을 통일적으로 형성할 필요가 있는 경우, 원청 노조와 분리된 '전체 하청 노동조합'를 하나의 교섭단위로 묶을 수 있습니다. 예를 들면 원청이 콜센터나 고객상담업무와 같은 동일한 직무를 여러 하청업체들을 통해 외주로 운영하는 경우, 하청업체가 서로 다르더라도 하청 근로자들은 정해진 매뉴얼에 따라 유사한 상담업무를 수행하고, 근로조건에 있어서도 큰 차이가 없는 경우가 있을 수 있습니다. 이처럼 하청 근로자들의 직무나 이해관계, 근로조건이 유사한 경우라면 전체 하청노조를 하나의 단위로 묶어 교섭하는 것이 교섭의 실효성과 합리성을 높일 수 있습니다.

Q19. 사용자는 교섭단위 분리에 대해 이의를 제기하거나 다툴 수 있나요?

A19. 네, 가능합니다. 사용자는 노동위원회의 분리 결정 과정에서 사용자 측의 의견을 제출할 수 있으며, 결정에 불복할 경우 노동위원회 재심 신청 및 행정소송 등을 통해 다툴 수 있습니다.

Q20. 원청 기업이 지금 당장 준비해야 할 사항은 무엇인가요?

A20. 우선 향후 발표될 노동부의 구체적인 매뉴얼과 지침을 면밀히 모니터링하면서 자사 사업장 내 하청 근로자들의 근로조건(특히 안전, 작업방식 등)에 대해 회사가 어느 정도의 '실질적 지배력'을 행사하고 있는지 점검해야 합니다.

또한, 노동조합법 시행령 개정안에 따를 때, 노동위원회에서 노동조합의 교섭요구 사실 공고 또는 교섭요구 노동조합 확정 공고에 대한 시정신청 사건의 처리기한이 최대 20일에 불과한 점 등을 고려하여 하청 노동조합의 교섭 요구가 있을 때 어떤 의제가 원청의 사용자성 인정 범위에 포함될지에 관하여 미리 검토하고 사용자성을 부정하기 위한 주장을 뒷받침할 수 있는 자료들을 사전에 준비해야 합니다.

본 뉴스레터는 노동조합법 시행령 입법예고로 인해 현장에서 즉각적으로 마주하게 될 실무적 의문과 혼란을 선제적으로 해소하는 데 도움을 드리기 위해 기획되었습니다. 특히 교섭 의제별로 원청의 사용자성이 달라질 수 있는 복합적인 구조와 완화된 교섭단위 분리 절차의 운영은 앞으로 기업 실무에 있어 상당한 법적 리스크와 불확실성을 야기할 것으로 예상됩니다. 변화된 제도가 현장에 안착하기까지 상당한 진통이 예상되지만, 저희 법무법인 화우의 노동그룹은 개정 법령에 대한 심층적인 분석을 바탕으로, 고객들이 혼란 없이 변화한 제도에 연착륙할 수 있도록 전문적이고 실질적인 해법을 제공할 것입니다.

화우 노동그룹은 노동분야 전문변호사, 공인노무사, 외국법 자문사 등으로 구성되어 기업의 인사•노무 관리와 관련한 폭넓은 분야에서 자문과 법적 쟁송에 대한 소송대리 등의 업무를 수행하고 있습니다. 특히 급변하는 노동이슈에 대한 여론선도, 선제적 쟁점 파악과 해결방안 모색 및 축적된 정보제공 등 항상 의뢰인의 입장에서 먼저 생각하고 준비하고 있습니다. 노동관계법 제 분야에서 쌓은 경험과 전문지식을 바탕으로 해고, 징계, 임금, 차별 등 개별적 노사관계에서의 분쟁뿐만 아니라 쟁의행위 등 집단적 노사관계에서 발생하는 각종 분쟁을 효과적으로 해결하고 있습니다.